MOBILITY HR

1. ¿Cuál es la actividad de una empresa especializada en SGE?

Una empresa SGE es una tercera empresa que emplea legal y administrativamente a su personal y cumple con las obligaciones legales y reglamentarias relacionadas con la inmigración, empleo y nóminas.
En esencia, la empresa es el empleador de su empleado, pero no tiene ningún papel de supervisión o gestión en la actividad de su empleado. El empleador original mantiene la relación laboral sustantiva, tomando todas las decisiones relativas a la remuneración, los deberes laborales, los planes y el despido.
En detalle la empresa SGE:
Gestiona las solicitudes de visado y permiso de trabajo del empleado, ya sea directamente o trabajando con una empresa de inmigración especializada.
Registra el contrato de trabajo ante las autoridades locales, lo que permite una situación de conformidad con las autoridades.
Paga el impuesto sobre la renta y las cotizaciones a la seguridad social debidas en función de la remuneración de su empleado.
Garantiza el cumplimiento de la legislación laboral del país de acogida relativa a los contratos locales y la protección de los trabajadores.

2. ¿Qué incluye una solución SGE?

La solución incluye dos servicios principales:
El «EMPLOYER of RECORD» (EoR) es un contratista externo responsable de la gestión del contrato de trabajo y de todos los trámites relacionados con él.
El «SERVICIO DE INMIGRACIÓN PROFESIONAL» (PIS) es una gama completa de servicios para profesionales y empleados expatriados que van a trabajar en el extranjero. Los servicios incluyen el visado, el visado familiar, el permiso de trabajo y las solicitudes de residencia.

3. ¿Quién puede beneficiarse de una solución SGE?

Esta solución es igualmente eficaz para los residentes locales y los expatriados, ya que respeta plenamente las leyes del país de acogida. No hay razón para arriesgarse a violar las leyes laborales, fiscales.

4. ¿En qué régimen puede ser muy beneficiosa la solución SGE?

Contratar y emplear a una persona en un país en el que no tiene entidad jurídica.
Contratación de personal en un país extranjero donde los costes son prohibitivos.
Contratar personal en un país en el que la práctica de la «nómina a distancia» (realizada desde el país de origen) rara vez está permitida, especialmente para las asignaciones de larga duración.
Enviar a un empleado a desarrollar un nuevo mercado en un país donde no se tiene entidad legal.
Enviar a los empleados en misión a un país en el que no se tiene una entidad legal.
Las razones para utilizar una solución SGE son principalmente para superar los obstáculos reglamentarios y financieros que se encuentran al contratar empleados en un país extranjero. Es la solución perfecta para garantizar una situación de conformidad legal para sus empleados (locales o extranjeros) y es sin duda la solución más fiable y rentable para desplegar empleados en el extranjero rápidamente.

5. ¿Debe considerarse la SGE como una de las soluciones clave en el marco de una política de expansión internacional?

La SGE se está convirtiendo en una parte integral del plan de expansión internacional, ya que las empresas tienen que adaptarse a la nueva cultura del trabajo (externalización internacional, trabajo en casa, ). El futuro de la SGE está asegurado, ya que la mayoría de los países están cambiando la normativa nacional en materia de inmigración y empleo para evitar los abusos y la pérdida de ingresos fiscales. Las empresas deben dotarse de nuevos medios de actuación para superar este reto de expansión internacional. Por ello, la SGE se está convirtiendo en una de las estrategias clave en la gestión de los contratos de los trabajadores expatriados y locales.

6. ¿Existe un periodo mínimo o máximo para utilizar una solución SGE?

En Mobility HR, el mínimo es de 3 meses sin máximo.

7. ¿Cuál es el número mínimo de personas necesario para beneficiarse del servicio de SGE?

En Mobility HR, no hay un mínimo, se puede utilizar con un empleado.

¿Cuáles son las etapas y responsabilidades en la implantación de una solución SGE?

1. ¿Se encarga Mobility HR de los trámites de inmigración relacionados con la solución SGE?

La solución Mobility HR siempre se encarga de los expedientes de inmigración de un empleado con un contrato SGE en Mobility HR.

2. ¿Patrocina Mobility HR los permisos de trabajo?

Mobility HR puede patrocinar permisos de trabajo en más de 150 países.

3. ¿Patrocina Mobility HR el permiso de trabajo en nombre de una tercera empresa?

En una solución SGE, Mobility HR debe ser el empleador de registro y gestionar el contrato y la nómina del empleado en el país de acogida para obtener un permiso de trabajo.
Sin embargo, si usted tiene su propia estructura en el país de acogida y sólo desea asistencia en los trámites de inmigración, este servicio es posible en un marco de no- SGE.

4. ¿Utiliza Mobility HR visados de negocios para sus soluciones SGE?

Intentamos minimizar el uso de un visado de negocios de corta duración, ya que todos los empleados recibirán un permiso de trabajo válido. Esto evita cualquier complicación con las autoridades en torno al uso excesivo de visados de negocios para estancias múltiples en el país.
En algunos países, a veces es necesario entrar en el país con un visado de negocios si se requiere la presencia del solicitante para iniciar la solicitud del permiso de trabajo del país anfitrión.
En algunos casos, incluso es posible que un empleado empiece a trabajar en el país de acogida desde el momento en que se presenta la solicitud de permiso de trabajo.

1. ¿Será Mobility HR el empleador local?

Actuamos como empleador local oficial en el país de acogida a través de nuestras entidades locales.

2. ¿El personal de la solución SGE está empleado con un contrato de trabajo local?

En casi todos los casos, se requiere un contrato de trabajo local para cumplir las obligaciones y la legislación laborales del país de acogida. Redactamos un contrato de trabajo de acuerdo con la normativa del país, incluyendo, en la medida de lo posible, cualquier condición adicional que desee incluir. También podemos ayudar en la redacción de cartas de cesión, suspensión de contratos de trabajo, etc.

3. ¿Está el empleado cubierto por un seguro?

El trabajador estará cubierto por un régimen de seguro nacional si este es obligatorio, a través de las cotizaciones a la seguridad social, así como por cualquier otro seguro relacionado con el contrato de trabajo exigido por la legislación del país de acogida, como la indemnización por accidente laboral o el seguro médico.

4. ¿Existen opciones en cuanto a seguros complementarios?

Sí, podemos ayudar a los clientes a proporcionar a sus empleados una gama completa de seguros complementarios o privados (viaje s, salud, repatriación, cobertura familiar, etc.).

5. ¿Gestiona Mobility HR al personal diariamente?

Aunque el personal está contratado legalmente a través de nuestra empresa, sólo somos el empleador registrado. La gestión diaria de las horas de trabajo, los métodos y los proyectos de los empleados siempre corre a cargo del cliente, que sigue siendo el mandante.

6. ¿Es Mobility HR responsable de garantizar que los empleados cumplan con la normativa en el país de acogida?

El cliente sigue siendo el principal responsable de la actividad, la conducta y la situación del empleado en el país de acogida.
Una vez que el empleado ha firmado el contrato de trabajo, nosotros, como empleador registrado, somos directamente responsables del empleado, principalmente en lo que respecta a cuestiones de inmigración, fiscales o laborales relacionadas con el contrato.
Informamos a nuestros clientes de los requisitos legales del país de acogida, como las restricciones de tiempo de trabajo, los derechos de vacaciones anuales, etc.

7. ¿Cómo se gestionan las vacaciones y otras solicitudes?

Las solicitudes de vacaciones son gestionadas y controladas por nuestros clientes como mandantes y se nos remiten para su inclusión en la nómina.

8. ¿Informa Mobility HR a sus clientes de los cambios en la legislación laboral relacionados con el contrato?

Informamos a nuestros clientes de cualquier cambio que afecte a los empleados en el país de acogida de la fecha de entrada en vigor prevista, el impacto en el compromiso existente (si lo hay) y las opciones disponibles para mitigar el impacto.

1. ¿Sobre qué base se realiza la facturación?

Mobility HR factura mensualmente sobre la base de la orden de compra.
La orden de compra se basa en una oferta que incluye la simulación salarial, los costes salariales y las condiciones tarifarias de nuestros servicios.

2. ¿Cuáles son las fechas estándar de facturación y de pago de las nóminas?

Las facturas se emiten en euros, dólares o libras esterlinas. La información debe confirmarse antes del último día del mes.

• Las facturas se envían el 15 de cada mes (M-1)
• Las facturas deben pagarse antes del día 20 del mes (M)
• Los salarios se pagan el último día del mes, pero esto varía de un país a otro.

3. ¿Proporciona Mobility HR las nóminas?

Mobility HR proporciona las nóminas del país de acogida de acuerdo con sus requisitos legales.

4. ¿Se puede definir el salario local en una moneda extranjera?

En la mayoría de los casos tenemos que pagar a los empleados en la moneda local del país y el salario tiene que estar especificado en moneda local en el contrato de trabajo.
Si es posible, el empleado será pagado en la moneda que elija, teniendo en cuenta los tipos de cambio y los gastos bancarios correspondientes.

5. ¿Se puede modificar el ciclo de pago?

Mobility HR puede procesar los pagos de salarios fuera del ciclo normal de nóminas, excepto en ciertos países.

6. Puede Mobility HR pagar el salario en un país distinto al de acogida?

Mobility HR puede pagar los salarios en un país extranjero si la legislación laboral del país de acogida lo permite.

7. ¿Cómo se gestionan los impuestos y las cotizaciones a la seguridad social de los empleados en una solución SGE?

En Mobility HR, gestionamos los gastos del empleador, del empleado y de los impuestos de acuerdo con los requisitos del país anfitrión. El impuesto sobre la renta y la seguridad social de los empleados se deduce (retiene) del salario bruto en el proceso mensual de la nómina y se remite a las autoridades locales según sea necesario. Estas deducciones se declaran en las nóminas de los empleados.
En los países en los que el empleado es responsable de sus propias declaraciones de impuestos, ayudamos a los empleados a calcular sus impuestos y a presentar sus declaraciones a las autoridades.

8. ¿Cómo se gestionan los reembolsos de gastos de empresa en Mobility HR?

Revisamos los gastos y comprobamos si son imponibles o no según la normativa fiscal del país de acogida. Los gastos no imponibles se tramitan y se reembolsan netos de impuestos o tasas. Los gastos «imponibles» deben «añadirse» al salario para que se consideren parte de la nómina y se reembolsen una vez deducidos los impuestos y las cargas.

9. ¿Puede el cliente reembolsar directamente los gastos empresariales de los empleados en el marco de una solución SGE?

Recomendamos que los gastos se reembolsen a través de nuestra solución SGE, pero esto no es obligatorio en todos los países.
Si usted mismo gestiona el reembolso de los gastos a sus empleados, por lo tanto, no seremos responsables de su correcta gestión y cumplimiento.